(3) 拥有了解别人、教导别人的能力，但缺乏机械及科学能力。
(4) 重视社会伦理的活动与问题。
适合：教师、传教士、辅导人员、社工师等
5、企业型E
此类型的人具有冒险、野心、独断、冲动、乐观、自信、追求享乐、精力充沛、善于社交、获取注意、知名度高等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱企业性质的职业或情境，避免研究性质的职业或情境。
(2) 以企业方面的能力解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有领导与语言的能力，但缺乏科学能力。
(4) 重视政治、经济上的成就。(www.qidian55.com)职业规划专题组推荐。
适合：政治家、企业经理、行销人员、公关人员、社工师等
6、事务型C
此类型的人具有顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、稳重、有效率等特质。其行为表现为：
(1) 喜爱事务性质的职业或情境，避免艺术性质的职业或情境。
(2) 以传统的方式解决工作及其他方面的问题。
(3) 拥有数字计算与文书处理的能力。
(4) 重视商业与经济上的成就。
适合：会计师、银行行员、出纳、行政助理等
何论的理论架构完整、清晰易懂，其所编制的工具以及相关资料，如自我探索量表(Self-Directed Search)、科系指引(college majors finder)等，具有相当实用的价值，已广为生涯辅导工作者使用。然而因其仍具有特质论的色彩，故仍不免受到前述的批评，尤其在人格特质的发展方面，洗一理论忽略社会因素、机会因素、以及环境变项的考虑。
总之，类型论简单明了，其理论架构相当具有参考价值，以这个理论为基础的研究也相当多，而评量工具方面，美国境内有许多使用频率很高的测验工具，即依据六角形模式编制而成，除何论本人编制的职业偏好量表(Vocational Preference Inventory, VPI)及自我指导评量表(Self-Directed Search，SDS)之外，常用的史东兴趣量表（Strong Interest Inventory）、生涯评估表(Career Assessment Inventory)、以及美国大学测验中心(American College Testing，ACT)所发展的大学入学性向测验(UniACT)均是以何论的理论为基础。这些测验的共同特性是测验结构可得一所谓的何论码(Holland Code)，根据此一何论码，当事人可以对照何论所编的职业索引(Occupations Finder)找出他可能适合的工作领域。对于已经在工作的当事人，而言可以进一步找出其工作领域所属的何论码，并比较他的特质与他所属工作领域的适配情形。对于面临选择大学科系的学生而言，由大学科系指引(Majors Finder)中可以找出测验结果所得何论码之下的相关科系，如此之辅导策略的确可以提供当事人非常具体的参考方向，但必须强调的是测验结果仍旧是仅供参考，绝对不能单凭测验结果而骤下决定。
三、明尼苏达工作适应论(the Minnesota theory of work adjustment,TWA)
罗圭斯特与戴维斯(Dawis，England & Lofquist，1964)等人早在1960呢按带即在特质论的重镇——明尼苏达大学，整理当时有关就业问题所作之研究，进行[工作适应项目研究]。其后数十年，不断修订其立论基础，形成目前强调人境符应的适应论(person-environment correspondence，PEC)的理论(Dawis & Lofquist，1993).工作适应论认为选择职业或生涯发展固然重要，但就业后的适应问题更值得注意，尤其对障碍者而言，在工作上能否持续稳定，对其生活、信心、与未来发展都是重要的课题。基于此种考虑，戴维斯等人乃从工作适应的角度，分析适应良好与否的因素。他们认为每个人都会努力寻求个人与环境之间的符合性，当工作环境能满足个人的需求(satisfaction)，又能顺利完成工作上的要求(satisfactoriness),符合程度随之提高。不过个人与工作之间存在互动的关系，符合与否是互动的过程的产物，个人的需求会变，工作的要求也会随时间或经济情势而调整，如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能持久。
事实上，工作适应论仍属于特质论的范畴，不过已将其重点扩及个人在工作情境中的适应问题，强调就业后个人需要的满足，同时亦考虑能否达成工作环境的要求。前者主要涉及个人工作人格的问题，包括其价值观、需求、能力、技巧等，Dawis与Lofquist编有[明尼苏达重要性问卷]（Minnesota Importance Questionnaire
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