（2）建立技术、技能序列人员动态考核管理机制
各级生产技术和技能序列人员实行动态管理，每年考核一次，每年评审、聘任一次，待遇享受一年。对触犯国家法律，违反职业道德、损害公司利益和荣誉的；对发生安全、质量、管理事故的，一经查实，将随时撤消其称号，并停止享受相关待遇。考核结果通报评选委员会和本人，并存于本人业绩档案中。
（二）做好技术人员职业生涯的周期管理
根据金丝伯格和舒伯的职业发展理论,技术人员职业生涯管理工作是公司一项长期的、动态的管理过程，将贯穿于技术人员职业发展的全过程和公司发展的全过程。科学的技术人员职业发展管理需要根据不同的发展周期开展不同的管理工作，技术人员自身和公司在不同的周期承担不同的角色和责任。具体到公司，将根据时间纬度做好职业生涯早期、中期和后期的相关工作。（内容略去）
（三）技术人员职业生涯规划具体实施
1、内外部环境分析(www.qidian55.com)职业生涯规划专题组推荐。
（1）外部环境分析。从前面的分析可知，之前市场对专业人员的需求非常大。特别是经济发达地区新上的大容量、高参数的机组企业，以及新能源企业的新建和投产，对有一定工作经验的专业技术人员的需求非常大，提供的待遇也非常优厚，对专业技术人才的吸引力非常大。这样的外部环境，需要公司必须对专业技术人员进行职业生涯规划，以实现“事业留人”的目的。同时，由于公司地处东部沿海，城市虽然不大，但非常宜居；薪酬待遇绝对值虽然比不上大城市，但由于生活成本较低，对员工依然有一定的吸引力。只要能给员工特别是有一技之长的专业技术人员提供合适的发展机会，依然能够有效地实现留人目的，这也是公司能够对专业技术人员开展职业生涯规划的前提。
(2)公司环境分析。公司有着优良的传统，目前的情况也有利于对专业技术人员开展职业生涯规划。一是公司跨越式发展需要对技术人员进行生涯规划。公司正在七期扩建工程，已由国家发改委批复，而公司的跨越式发展迫切需要大量的、有一定梯度的、各层次俱备的专业技术人员。对专业技术人员进行有效规划，不仅能够留住本公司的专业技术人员，还能吸引外单位的专业技术人员加盟
www.qidian55.com 。二是公司优秀文化有利于对专业技术人员进行生涯规划。长期的发展积淀，使公司形成了“以学习求进步、以竞争求发展”的价值观以及“以人为本、岗位成才、业绩论才”的人才观，“以人为本”落实到职业生涯规划的具体行动上来，就能有效促进“岗位成长”。三是公司完善的制度为技术人员职业生涯规划提供有效的保障。公司之前已经建立了完备的绩效管理制度、培训制度、重要生产岗位后备人才贮备制度等，这些制度的完善为职业生涯规划提供了良好的前提保障。四是经营者的价值观为规划提供了契机。公司近两任经营班子特别重视专业技术人员职业生涯规划，积极探索专业技术人员的选用育留工作，为技术人员的职业生涯规划提供了有利条件。(3)专业技术人员自身情况分析。一是新进的专业人员需要通过生涯规划来找准自己的职业定位，在与公司同步成长的过程中发展自我、展示自我，为了少走弯路、早日实现自我价值，自身迫切需要进行职业生涯规划。二是步入职业生涯中期的部分专业技术人员，由于遭遇职业高原和职业发展瓶颈，对自己的职业发展处于迷茫、焦虑中，迫切需要通过职业生涯规划来找准方向、提高自我。三是大部分专业技术人员根在本地，家安在本地，生活、工作、学习都很方便，其心理上迫切需要一个既能使生活稳定、又能使自身价值得到承认和认可的工作环境和工作条件，开展职业生涯规划有利于为专业技术人员创造一个生活稳定、工作出色的环境和条件，也有利于有效留住人才。
(4)确定开展职业生涯规划的技术人员。通过上述外部、内部环境及专业技术人员自身的情况分析，确定公司专业技术人员的职业生涯规划对象为：新进公司不久的、处于职业生涯早期的专业技术人员，以及处于职业生涯中期前半段的专业技术人员，年龄一般在40岁以下；少量职业生涯中期后半段，年龄在40-45岁期间的也可适当考虑；处于职业生涯后期的专业技术人员不再进行职业生涯规划。
2、设立阶段性生涯目标
（1）职业生涯规划的影响要素说明。影响职业生涯规划的要素有许多，包括自我认识、外围环境、目标措施、发展机遇等。进行职业生涯规划必须要“知己知彼”。
3、培训生涯规划的技术人员
(1)编制理论题库。根据职业通道内各岗位说明书对生涯规划的专业技术人员能力的要求，编制各岗位理论试题库。理论试题库的编制主要针对内部职业资格认证，以及非社会通用岗位。对社会通用岗位，国家已经开展的职业资格认证，以及行业成熟职业资格认证项目，一般不单独重新编制理论题库，仅针对公司实际作适当补充。
(2)组织开展培训。对在岗的专业技术人员进行“对标找差”，实施岗位人才达标培训。通过对在岗人员进行培训和职业技能鉴定，做到专业技术人员个人技能与岗位要求相匹配，实现专业技术人才岗位达标；对不在岗但进行了生涯规划的专业技术人员实施岗位人才贮备培训，通过对不在本岗位的专业技术人员进行跨岗及高级别的培训和职业鉴定，为专业岗位储备足量的后备人才，为人才库建设打好基础。培训的方式包括：
a.OFF-JT（离职培训）：又叫脱产培训，主要针对本公司无相应师资力量、外请又不易请到、或者培训设施特殊本公司不具备等，必须进行脱产培训的课程或实践学习项目，实现脱产培训，专门集中进行。
b.OJT（在职培训）：又叫不脱产培训，这是公司对职业生涯规划的技术人员进行得最多的培训方式，也是其它培训的主要方式。组织规划人员利用业余时间进行培训学习，边学习、边工作、边实践，做到培训与工作两不误。
c.内部培训：各部门和基层单位根据公司“职工教育管理制度”，充分利用现有的技术力量，安排并指定专人负责本部门进行生涯规划的专业技术人员的培训工作，定期（一年不少于一次）对培训情况进行考核。(www.qidian55.com)职业生涯规划专题组推荐。
d.外部培训：凡公司各专业技术岗位人员以及生涯规划目标是专业技术岗位的人员，符合国家职业资格工种目录和鉴定考核条件的，都应该参加国家举办的同类工种的职业资格培训和鉴定工作，公司对参加专业对口的职业资格工种培训和鉴定并取得资格证书的专业技术人员，报销培训和鉴定费；考试考核鉴定不通过者，其费用由本人承担1/2。
(3)组织开展相关考试或考核。主要工作包括：
a.结合培训情况，定期开展理论考试，考试从题库中无序抽题。
b.结合培训情况，定期开展技能考核。
c.结合实际，不定期开展实践能力考核。
(4)定期开展轮岗培训。轮岗培训是实践培训的一种方式。新进专业技术人员、生涯规划中横跨不同序列的专业技术人员要创造条件定期轮岗。对新进人员而言，进入公司，根据其专业，需要在公司运行、检修、技术管理等不同岗位进行轮岗，一年后通过考核确定具体岗位。对于职业生涯规划横向流动或跨序列晋升的专业技术人员，根据其职业发展路径以及理论培训、职业资格培训的进程，安排转岗培训，考核合格后进入新岗位或进入下一项生涯规划的预期工作。
4、考核评审鉴定生涯规划人员
对职业生涯规划的员工考核评审鉴定工作每年开展一次，考核评审鉴定工作在公司专业技术人员职业生涯管理委员会的领导下，由公司专业技术人员职业生涯管理办公室
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，技术人员职业生涯规划研究与实践(下)