技术人员职业生涯规划研究与实践(下)

技术人员职业生涯规划研究与实践(下)

技术人员职业生涯规划研究与实践。(www.qidian55.com)职业生涯规划专题组推荐。

技术人员职业生涯规划研究与实践(上)

技术人员职业生涯规划研究与实践(中)

七、构建内部技术人才市场

    公司内部技术人才市场是提供技术人才的供给和需求信息的技术人才服务机构，挂靠公司人力资源部，由人力资源部门负责进行管理，运行模式遵循市场化规则，有一套操作性强的业务规则和程序。

（一）构建内部技术人才市场的目的意义

     1、建立公司内部技术人才市场，有利于实现技术人员个人目标与组织目标的一致，更好地发挥技术人才资源的作用。建立内部技术人才市场，有利于公司合理调配技术人才资源，让技术人才根据自身特点选择工作部门、工作岗位，使技术人才流到与个人目标比较一致的新岗位上去，使技术人员个人的努力方向与公司的期望相一致，技术人员个人的积极性、创造性能得到充分发挥。

     2、建立公司内部技术人才市场，使得技术人员容易流动到更适合自己的工作环境中，有利于技术人员工作积极性的发挥。技术人员大多是心高气傲，不易与人相处，因此在工作中难免会出现与工作环境不协调的情况。当技术人员处于不利的环境中时，通过流动让其到一个好环境中，有利于其创造更好绩效。

     3、建立公司内部技术人才市场，有利于建立公开公平公正的竞聘制度，形成有利于技术人才脱颖而出的机制。根据亚当斯公平理论，员工既关注绝对公平，更关注相对公平，通过建立公开公平公正的竞聘制度，让所有的空缺岗位公开招聘，符合岗位任职条件的技术人员都可以报名参加竞聘，能够给技术人员以相对公平感。同时，建立公开公平的竞争晋升机制，所有岗位能上能下，也能使在岗人员保持一定的危机感和压力感，促进在岗人员创造更多绩效。

     4、建立公司内部技术人才市场，完善技术人才的评价标准，有利于建立市场取向的人才价值观。通过建立内部人才市场，引入竞争机制，努力打破论资排辈的旧观念，建立不重视资历、年龄，只重视能力的新人才观，真正做到“能者上，平者让，庸者下”，从而将素质高、能力强的技术人才通过内部技术人才市场选拔出来。

     5、建立内部技术人才市场，有利于专业技术人员技术业务素质不断提高。技术人才市场的建立，必然推动各有利于技术人员职务晋升或流动的岗位人才标准的完善，从而能让有利于专业技术人员对照高标准，不断自我充电，不断加强自我技术业务学习，充分激发学习的潜能，学习、掌握多种技能和提高对竞争的适应，努力实现技术人员不断自我发展。

（二）内部技术人才市场的主要内容

     公司内部技术人才主要由两部分组成，分别是：公司内部技术人才准入市场（即后备人才贮备库）和公司内部技术人才竞聘选拔市场（赛马场）。

     1、人才准入市场构建

        公司技术人才准入市场，即公司后备技术人才贮备库。技术人才贮备库的内容包括：技术人才贮备的目的意义、技术人才贮备的岗位范围、技术人才贮备的准入标准、技术人才贮备的培养途径等内容。具体做法是：以目标岗位的胜任能力标准为入库基本标准，通过开展能力培训使专业技术人员的能力水平不断提高，达到入库基本标准以后即进入相应岗位的后备人才库。

技术人员后备人才库只针对行政序列实有岗位建立。其入库标准为：

    （1）理论考试总成绩200分及以上；

    （2）仿真机考核100分及以上(非运行人员不考)；

     (3)实践操作200分及以上；

     (4)三项总分550分（不考仿真机的440分）以上；

    （5）素质能力测评80分以上。

    （6）以上5项全部达标为“合格”。

      培训合格人员可以作为人才库目标岗位侯选名单，提交生涯管理委员会鉴定与审核，审核通过后，根据各岗位名额、按总分自高到低确定人才库候选人并进行公示，从公示次月起，进入人才储备库，享受相应的待遇。

     2、人才选拔竞聘市场构建

        公司技术人才竞聘选拔市场，通俗的说法即“赛马场”。如果说人才贮备库的作用是贮备好马，那么“赛马场”的作用相当于选拔“千里马”。其主要内容包括：每年对贮备库的技术人员进行能力复试和绩效考核，能力和绩效各按一定权重综合计分，按总分高低对后备人才库的技术人才进行排序。当目标岗位缺员时，按排序高低顺序自高向低聘用后备技术人才。如果贮备库中技术人才不能满足目标岗位需求，则进行公开竞聘，从其它符合条件的后备人才库中选拔合适人员上岗。

八、技术人员职业生涯规划实施(www.qidian55.com)职业生涯规划专题组推荐。

（一）建立生涯辅导和动态考核机制

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（1）成立公司技术人员职业生涯管理委员会

     为了促进公司技术人员职业生涯规划的有效开展，成立公司技术人员职业生涯管理委员会。公司总经理任委员会主任，公司副总经理、总工程师任副主任，副总师及各管理职能部室主要负责人为成员。日常办事机构设在人力资源部。

     职责：负责公司技术人员职业管理方案的策划、修订、完善、决定；负责技术人员晋升或转岗的审核和决定等。

     工作机制：公司技术人员职业生涯管理委员会每年召开会议1-2次，原则上上下半年各1次。

（2）成立公司技术人员职业生涯辅导办公室

     辅导办公室隶属于公司职业生涯管理委员会。分管人力资源副总经理任办公室主任，总工程师、副总师、人力资源部、生产技术部、总经理工作部、经营部、安监部等职能部室为成员。人力资源部负责技术人员生涯辅导办公室的日常运作工作。

     职责：负责职业咨询活动，解答技术人员职业咨询问题；负责技术人员职业辅导的督促跟踪工作；提出员工各阶段发展建议；组织培训活动，落实相关的培训要求；组织职业能力鉴定与考核；组织对生涯规划的技术人员进行绩效考核；做好技术人员职业发展档案的管理工作等。

      工作机制：职业生涯辅导办公室每季度召开例会一次，通报技术人员职业发展情况，反馈职业发展需求等。

（3）各责任单位成立技术人员职业生涯辅导小组

      由各单位的正、副职及技术人员、班组长、有经验的老师傅组成，其中，各单位的正职为本单位的专业技术人员的职业发展辅导人。

      职责：辅导小组和辅导人要帮助本部门专业技术人员根据自己的职业兴趣、职业资格、职业技能、业务水平、个人背景等综合因素，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向；在每个工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导专业技术人员就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向；在专业技术人员下一阶段职业发展目标与方向制定以后，实施跟进、辅导、评估、协助、协调和修正。

      工作机制：单位专业技术人员职业生涯辅导小组每季度至少召开一次例会，部署职业辅导事宜；辅导人不定期与被辅导人进行沟通，促进被辅导人按生涯规划有序推进。

2、建立技术人员职业生涯动态考核机制

（1）建立行政晋升序列人员能上能下动态管理机制

      行政晋升序列人员能上能下机制主要针对中级管理人员：一是要强化对中级管理人员的过程控制。制订《中级管理人员动态管理制度》，每月及年中、年末分别对中级管理人员进行定期考核，根据考核综合结果，按比例实行嘉奖、诫勉谈话、淘汰。二是严把进口。制订中级管理人员选拔与招聘制度，严格中管选拔与招聘条件，规范选拔与招聘程序，使中级管理人员选拔与招聘步入规范化、程序化轨道。三是畅通出口。进一步完善中级管理人员退出机制，结合目标管理和过程控制，制订相当于“高压线”式的一票否决政策，考核不合格或触犯高压线的根据规定劝其辞职或解职。只有中级管理人员能上能下，处于行政职位序列底层的专业技术人员职业生涯规划才能有效落实。

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