考核评审鉴定程序（权限所限，程序图略去）：
5、阶段生涯目标实现后的管理
专业技术人员进入目标岗位后备人才库或者晋升到目标岗位，或者经评审并取得技术、技能职务任职资格，均标志着阶段性生涯目标实现。专业技术人员阶段性生涯目标实现后的管理工作主要包括：
（1）被聘为技术、技能职务的技术人员管理
a.专家级工程师、资深级技术能手享受公司中级管理副职的工资待遇；资深级工程师、特级技术能手享受中级管理正职的工资待遇；特级工程师享受总工程师的工资待遇。其余级别技术、技能职务的技术人员享受对应行政序列岗位次高一级工资待遇。
b.被聘为技术、技能职务的技术人员，公司有权安排相应的技术任务，技术人员不得推辞。
c.被聘任技术、技能职务的技术人员，有优先获取公司信息资源的权利。
(2)晋升到行政序列目标岗位的技术人员管理
a.晋升到目标岗位的技术人员，按岗变薪变原则享受目标岗位薪资待遇
b.晋升到目标岗位的技术人员，无条件履行目标岗位说明书各项职责。
(3)进入目标岗位后备人才库的技术人员管理
a.进入岗位人才储备库专业技术人员，由公司人力资源部发放该岗位任职资格证和相应的岗位津贴，具备参加该岗位竞争上岗的资格。
b.进入人才储备库技术人员按岗位不同每月分别给予相应的后备人才津贴，具体标准为目标岗位的岗级×6元，后备人才津贴每半年集中发放一次。
c.进入岗位人才储备库技术人员实行动态管理，每个季度必须到相应的岗位跟班实习不少于24个工作日，按照“考试考核”标准每年跟踪考核一次，未达到跟班实习时间或未参加年度跟踪考核者，自动退出后备人才库。
d.目标岗位发生缺员，先从岗位人才储备库后备人员中选拔，选拔原则按绩效与能力考核综合排名自高向低自动替补目标岗位。人才库后备人员数量不能满足目标岗位要求的，可以通过公开招聘的方式选拔。
e.目标岗位因工作需要，可以随时调用人才库后备人才，后备人才必须无条件服从。因工作需要在目标岗位从事目标岗位工作的，时间在半月以内的，享受原待遇和后备人才津贴。超过半个月时间的，按目标岗位待遇享受岗薪工资和绩效奖，不再享受后备人才津贴。目标岗位工作结束回到原岗位的，目标岗位待遇不再享受，恢复本岗位待遇并恢复享受人才津贴。
(4)反馈、总结、提高。对实现生涯规划阶段目标的技术人员进行反馈，帮助其总结，确立下一阶段生涯目标，并引导、辅导其进入下一阶段生涯目标奋斗周期，努力更上一层楼。
九、效果评估
结合托马斯·G·格特里奇提出的职业生涯管理有效性4个标准，结合公司技术人员职业生涯规划研究的实际，对公司技术人员职业生涯规划的效果将从公司和技术人员两个大的层面进行效果评估。
（1）对公司的效果评估
主要从专业技术人员“选用育留”角度评估
a.是否降低了技术人员的离职率(www.qidian55.com)职业生涯规划专题组推荐。
b.是否降低了技术人员转移到非技术岗位的比率
c.重要的技术岗位是否建立了后备人才库
d.重要的技术岗位人才标准是否完善
e.后备技术人才的储量是否不断增加
f.空缺技术岗位的填补时间是否缩短
g.是否提高了各级组织的绩效
h.公司技术人员的职业生涯管理是否进入了良性循环
i.是否建立了职业生涯管理的良性循环
j.公司对外部优秀人才的吸引力是否增强
（2）对技术人员的效果评估
a.技术人员特别是高学历高技能的技术人员是否建立了自己的生涯目标
b.关键性技术人员是否制订并实施了职业发展计划
c.技术人员阶段性目标是否如期实现
d.技术人员的工作积极性等精神面貌是否高昂
e.技术人员的学习技术、技能的热情是否增强
f.技术人员的敬业爱岗意识是否增强
g.技术人员的技术创造、技术革新是否增加
h.技术人员的工作绩效是否有效提高
i.技术人员对职业规划的技术是否熟练掌握
j.技术人员对公司的满意度是否增强。
公司职业生涯管理委员会将根据上述两个方面的评估标准，每年开展1-2次的评估活动，对职业生涯管理方案的执行情况定期进行评估，分析其中存在的问题，提出解决措施，及时调整方案。
同时，由于社会经济环境的不断变化、技术人员自我发展调整和公司自身的调整、发展，也会导致技术人员的职业发展目标、职业发展计划进行相应调整，公司职业生涯管理委员会应及时评估技术人员的调整需求，作出调整决定。
十、公司技术人员职业生涯规划的研究与实践结论
对技术人员进行职业生涯规划已经成为公司留住核心人才、争夺核心人才重
结论一：发展中的公司需要通过职业生涯规划来实施对技术人员的“成就激励”。
作为有67年发展历史的国有老企业，由于长期的计划经济的影响及传统观念束缚，公司在技术人员职业发展方面存在着较多不足，主要包括：缺乏系统的技术人员职业生涯规划方案、职业发展通道单一、缺乏有效的技术人员晋升机制，甚至出现了职业生涯发展的“恶性循环”，难以对技术人员实施“成就激励”，导致较多的技术人才流失。
公司目前正在积极实施的七期外延扩张发展，要驾驭这种超超临界的大容量、高参数的先进机组，必须依靠技术过硬的专业技术人员。市场竞争的核心是运营成本，而掌控运营成本的关键在于技术人才。对技术密集型企业的公司而言，无论是外延发展、还是内涵发展，都必须依赖专业技术人员。
由于对技术人才的需求较大，公司必须大量地培育适应机组安全运营要求的专业技术人员。由于能源建设力度的加大，公司具有一定工作经验的专业技术人员已经成为人才市场的“宠儿”，各新上公司对企业成熟技术人才的争夺已经进入白热化阶段。而技术人员自身出于“成就感”满足需要或者经济原因，调槽、辞职欲望也比较强烈，“留人”的难度特别大。作为一种重要的“事业留人”手段，对技术人员进行职业生涯规划、实施“成就激励”势在必行。
结论二：公司技术人员职业生涯规划设计方案及时、科学、针对性和可操作性强，具有实施价值。
通过对公司技术人员职业生涯规划设计方案进行综合评估，本方案具有以下几个特点：
首先，方案必要性较强。对技术人员职业生涯规划方案设计，正好处于公司对内苦心经营、对外开展扩建的关键阶段，经营和发展对留住技术人才、吸引技术人才的要求非常迫切。在这个节骨眼上，开展技术人员职业生涯规划，不仅非常必要，也非常及时。这项工作的开展也和公司的发展同步共振，进一步达到目标一致的效果。
其次，方案科学性较强。方案综合考虑了与职业生涯规划相关的各方面工作，使技术人员的职业生涯规划与公司的绩效管理、薪酬管理、人事管理、培训管理等人力资源工作有机地融为一体，既互相促进，又互相补充完善，具备较强的科学性，职业生涯规划工作自然成为人力资源管理的有机组成部分。
再次，方案针对性较强。本次方案主要针对公司技术人员开展，既有较强的针对性，也抓住了公司是技术密集型企业的特点，同时还有利于公司精力和资源用在关键地方，用在刀刃上。
，技术人员职业生涯规划研究与实践(下)