“特质——因素理论”在20世纪二三十年代占据绝对的统治地位。
5、人格类型理论：1959年霍兰德提出的。将“特质——因素理论”从静态模式扩展至动态模式。霍兰德的理论推动了大量的相关研究，并在实践中产生了巨大的影响。他所开发的工具迄今为止在职业选择中是最具有影响的。
6、这个阶段的理论有两大贡献：①重视职业指导，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会的指导和帮助；②提出了“人职匹配理论”，并建立在理性和科学性的方法基础上，对职业指导的科学化作出了贡献。
不足之处：①静态看待职业，认为职业选择是一次完成的，不符合客观实际；②过于强调指导者的作用，不利于被指导者的成长，也不利于提高职业指导的效果；③对心理因素考虑过多，对经济、社会因素考虑较少。
二、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪初至50年代）
1、终生职业生涯发展理论：萨柏将职业生涯定义为一个人的终生经历的所有职位的整个历程，较全面地阐述了其早期的职业生涯发展理论。
2、罗杰斯主张职业指导过程中无条件尊重被咨询者，职业指导观念开始向职业辅导观念转变。职业指导活动进入到新阶段。
3、1978年施恩教授的《职业的有效管理》从职业发展观出发，勾勒出个人与组织相互作用的基本图式，首次提出“职业锚”，清晰地反映出进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发现的才干。
三、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）
1、思考：您认为目前的职业生涯规划和管理理论具有什么特点？
这一时期的职业发展理论不只包括职业生涯，而是进一步扩大到家庭生涯。职业辅导从以民间、社会为主，过渡到学校、政府，后到企业的全面参与。
www.qidian55.com (www.qidian55.com)职业规划专题组推荐。2、1986年布鲁克林·德尔的《管理新职业者——当代工作者的多种职业生涯成功导向》论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型。
3、戈萨德的职业决策社会学模式，把影响职业选择的八个因素分为两个层次：①包括社会—经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体素质因素、智力因素；②教育因素、职业知识和职业指导因素、就业可能性因素。这个理论认为职业决策必须在个人因素和社会因素之间保持平衡。思考：您认为职业发展应如何与家庭生活结合起来?请举例说明。家庭所处的独特的社会经济地位决定了它在决定一个人的职业价值观方面有着重要的作用。这种价值观决定了一个人对待工作在所获得的奖励和报酬的态度。父母对其工作环境的评价于子女的职业选择会产生影响。父母的工作特征会影响到自身的价值观和个性特征，继而塑造出他们的行为。而父母的言传身教以及他们的工作状况会影响到子女的职业发展兴趣、价值观和激情。
思考：您认为企业应如何有效地开展职业辅导？请举例说明。
组织应该采取措施，注重员工的职业管理，帮助员工进行职业发展，以增加员工的组织承诺度，如安排挑战性工作、提供发展性的雇佣关系、提供发展信息和发展资源等，留住并发展优秀的人员，吸引优秀的人才，以实现组织的持续发展。如果一个组织想有长久的竞争力，即使员工倾向于向好的组织流动，如果实施旨在发展员工，关心员工的组织职业生涯管理计划，仍不失为双赢的策略。保持员工的竞争力，意味着组织再变化莫测的情境中生存和发展的空间也会相应地扩大。
中小型民营企业如何做好人才职业生涯规划与管理
首先，企业高层特别是老板必须对此有高度认识，做人才职业生涯规划与管理的坚强后盾。在中小企业，高层的意志对企业的文化氛围和职能战略具有决定性影响。中小企业如果想长久留住优秀人才，必须给予人才以足够的信任和个人事业发展空间。
其次，要克服职业生涯规划是员工个人事情的误区，明白职业生涯规划是需要企业组织、部门主管和人才三方共同完成的。
再次，企业人力资源部要根据企业的实际情况，制定员工《职业发展制度》，为员工设计职业发展通道。根据工作内容的不同，将员工分成不同的序列，建立管理序列、技术序列、操作序列和营销序列晋升通道，避免所有人想要发展必须过管理序列的独木桥，使每个人才都能看得到明天的希望。明确部门主管为本部门员工职业发展辅导人。部门主管要根据员工的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑员工发展方向。企业要把职业生涯规划与管理作为部门主管的一项考核指标，防止部门主管因“工作忙”而把职业生涯规划与管理这项工作丢到脑后，或因“武大郞开店用人原则”敷衍了事。
最后，企业要完善培训体系，设计基于任职资格体系要求的培训课程。完善培训体系是一个企业自身不断成长，内部培养人才建立人才储备的重要保障，同时也是员工个人职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。在培训体系中，直线管理者和人力资源部各有分工：直线管理者负责员工的在职培训，指导员工制定个人职业生涯发展规划，并给下属提供反馈，(www.qidian55.com)职业规划专题组推荐。进行工作再设计等；而人力资源部门则制定员工培训计划，提供职业发展咨询，提供内部岗位轮换机会等。在设计培训体系建设上除了传统的内训和外训外，还可以充分利用企业现有的资源，培养稳定、专业的内部培训师队伍。主要内容包括根据企业培训计划，确定培训课题，选拔企业员工担任内部培训师，编写规范化教材，并给予担任内部培训师的员工在职级晋升等方面的加分，这样既固化技术成果，还提高员工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培训成本。
中小型民营企业若是能够做好通过薪资公平和满足人才高层次需求留人，并给予员工一个展示才华、成就自我的舞台，必将有助于吸引人才纷至沓来，留住人才，保证基业常青。
第二节 职业生涯规划与管理的研究方法
一、定性研究
1、概念：
又称质的研究，它假定人类行为是有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。侧重于研究事物的含义、特征等描述和理解。
2、研究方法：访谈、观察、案例研究。
3、目的：描述、解释、并更好地理解所研究问题的研究方法。
4、最主要特征：从被研究者的角度进行研究。
5、最主要的研究方法：实地研究。
6、分类：直接法、间接法。
⑴个案研究法：概念、个案研究的四个阶段；
⑵观察法：
①概念，
②分类：抽样∽、追踪∽、隐蔽∽、综合∽ ；
③观察遵循的原则：可观察性∽、客观性∽、典型性∽；
④观察法的步骤：观察准备（明确目的、制定计划、做好物质准备）；实际观察、观察材料的记录和整理。
⑤注意事项：选择最佳观察位置；辨别重要的和无关的因素；抓住观察对象的反应；善于和观察对象建立良好的关系；
⑥缺点：人生理的局限、观察仪器的局限、观察者对材料的解释容易带上主观色彩。
⑶小组座谈法(www.qidian55.com)
www.qidian55.com 职业规划专题组推荐。特点；过程；10大优点；5个缺点。不能把小组座谈的结果当做是决策的唯一依据。
⑷深层访谈法
概念；三种访谈技术（阶梯前进、隐蔽问题探寻、象征性分析）。
⑸投射技术
基本假设；8大特点；4种投射技术方法。优缺点。
二、定量研究
1、概念：是从量的方面分析研究事物，运用数学研究方法和考察事物之间相互联系和相互作用的方法。
2、社会统计法是最常用的定量研究方法。
3、特点：逻辑的严密性和可靠性，它推导出来的结论是十分精确的。
4、分类：探索性研究、描述性研究、解释性研究。
5、思考：您认为应如何有效地运用各种方法进行职业生涯规划和管理研究？
，大学生职业规划与管理讲义系列(上)