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人力资源开发概论
第一章：人力资源开发
IntroductiontoHRD
主要内容
人力资源开发的发展历程
人力资源开发的边界和内涵
人力资源管理与人力资源开发的关系
人力资源开发的过程框架
人力资源开发的角色与胜任能力
以KSAIBs为基础的人力资源开发作为新学科和新部门的HRD
学习目标
定义人力资源开发
通晓导致人力资源开发作为一种专业而出现的重要的历史事件
区分人力资源开发与人力资源管理
了解人力资源开发的主要职能
描述人力资源开发如何对实现组织战略发挥作用
确认人力资源开发过程的主要阶段
了解KSAIBs模型
人力资源开发的缘起和简史
人力资源开发的缘起
1、美国乔治·华盛顿大学的教授里奥纳德·那德勒19最新一年提出
2、这一学术术语被广泛接受是在20世纪最新一年代
人力资源开发的历史
定义人力资源开发
HRD之父的定义:
1、由雇主提供的有组织的学习体验；
2、在一段特定的时间内；
3、其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性（NadlerandNadler1989）
美国培训与开发协会的定义：
人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率
人力资源开发体系
人力资源开发与公共教育体系
公共教育与人力资源开发是不同的这种不同表现在许多方面
人力资源开发与公共教育的目的不同公共教育是为了培养一个社会需要的合格的社会公民而设计的其目的是让受教育者具备基本的就业技能公共教育不以赢利为目的而人力资源开发是以赢利为目的的它希望通过改变员工的知识、技能、能力等来改变员工的行为从而提高他们的绩效
公共教育的对象是未成年人或者说是进入劳动力市场之前的人而企业人力资源开发的对象是成年人或者说是已经进入劳动力市场的人因此传统的教育学研究的许多结论都是不适合人力资源开发的它需要成人学习理论的指导
人力资源开发学科的研究领域
人力资源开发学科的理论建设
对人力资源开发活动发生机制的解释
人力资本理论的解释
制度学派的解释
作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发车轮
作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发的11种角色和胜任能力
作为一个管理职能和职业的人力资源开发对人力资源开发专业人员的技能要求
技术自觉与以及在组织中对培训文化施加影响的能力
战略技能
判断能力
人力资源开发专业人员的权利手段
信息（数据、技术知识、政治水平、专业知识）
资源（基金、材料、空间、时间）
支持（赞同、支持、批准、合法性）
人力资源开发专业人员寻求组织支持的方法
推理既运用数据和事实进行逻辑论证的能力
友善既用恭维、善意的方式给人留下良好印象
团结与他人联合获得政策使要求更有说服力
协商交换利益与好处
自信做事风格直截了当有力
较高的权威性从上层获得支持
赏罚分明运用奖励与处罚机制
作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发专业人员的战略能力
充当游击队员和说客
明确人力资源开发在组织中的职能模式并进行多方交流
参与相应的组织活动掌握有关战略变化的信息
致力于寻找可行的办法以将组织的战略转换成培训条款
参与学术界、培训咨询机构的活动
以总经理为目标去影响他对人力资源开发的看法
与战略计划的负责人保持密切联系
从事组织建设形成与战略目标相联系的培训网络
与外界影响呼应以政府政策为依据建立培训基础
作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发专业人员的判断能力
介入能力：在规定的权限范围内获取组织内部的认可
判断或分析能力：通过有效地提问阐明问题的能力
干预能力：用以明确应该做什么
契约能力：与客户建立牢固的承诺关系
应变能力：管理不断发生变化的业务能力
作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发部门的基本职能
人力资源开发部门的职能
收集人力资源开发信息
确立人力资源开发目的
根据企业战略考虑可供选择的人力资源开发策略
与其他人力资源管理职能协调
建立人力资源开发组织
评估人力资源开发
作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发的组织设置
以KSAIBs为基础的人力资源开发系统
以KSAIBs为基础的人力资源开发系统
K：知识
知识(Knowledge)是概念、定义、原则、方法、公式等构成的体系它是人类对已知过程和事件的认识的成果
S：技能
技能(Skills)是指在书本或者老师的指导下通过反复地完成一个动作或者操作的方式依靠自觉的控制和校正逐渐形成技巧和行为习惯的过程
A：能力
能力（Abilities）是人顺利地完成某种活动的心理特性能力有许多种在心理学中能鉴别的能力多达上百种这些能力必须有机地计划能力才能使某种活动顺利完成
I：中介变量
知识、技能和能力要转变成行为还需要一系列的中介变量的作用在这些中介变量中被认识得最多的是动机、态度和个性等
以KSAIBs为基础的人力资源开发系统
人力资源开发在中国的发展中国企业人力资源开发的问题
传统教育思维和应试教育的影响
不愿意承认绩效差距
害怕下属超过自己
认为学习没有用：管理者/员工
对学习的不合理的预期
非专业人员把持HRD岗位
企业战略上不给HRD地位
模仿竞争者
一些重视学习的组织将学习变成造“神”
人力资源开发在中国的发展中国的人力资源开发的基础
人力资源开发在中国的发展中国的人力资源开发的基础
本章总结
在本章我们追溯了人类历史上最重要的人力资源开发活动最早期的项目主要是培训项目是与员工当前职务相关的有的项目甚至与工作没有关系而仅是识字算术方面的教育在第二次世界大战后人力资源开发活动才真正成为企业的重要活动随着人力资源开发从业人员越来越多开始获得了独立的职业的地位相关的教育也开始出现
作为一个新兴的职业人力资源开发已经形成了自己的角色丛人们对这一职业的胜任能力也有了充分认识其中尤其重要的是人力资源开发者需要具有基本比较强的人际能力和影响他人的能力这样才能获得更多的支持
人力资源开发活动作为一种以人为对象的管理活动其“加工”对象是比较独特的概括起来人力资源开发以“KSAIBs”为加工对象知识、技能和能力是人力资源开发加工的最初对象在知识、技能和能力改变的基础上员工的动机和态度发生变化从而产生出新的组织忠诚、组织满意度和组织承诺在这些变化的基础上才能最终发生能给企业带来绩效变化的行为的变化因此行为的变化人力资源开发的最终目的如果改变仅仅停留在知识、技能和能力层次人力资源开发活动应该说是失败的
人力资源开发现在已经发展成为一个自成一体的管理活动在学术方面也取得了独立的发展在人力资源开发原有的培训活动中很早就形成了从培训需求评估开始、培训规划设计（战略规划、教学规划和课程设计）、培训实施（成人学习原理运用与培训方法选择）、到培训效果评估结束的独立体系现在随着人力资源开发活动边界的拓展职业生涯开发、管理开发和组织开发活动等使原有的人力资源开发活动壮大起来真正具有了开发的意义这一活动的战略意义也得以发挥
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