A电力建设公司基于战略的人力资源管理问题研究

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摘要
强调人力资源和人力资本对企业发展的重要性是最近二十多年来管理学发展的显著特征。组织竞争的全球化和组织环境的急速变化使组织生存和发展的难度增大，也迫使组织进行不断的自我更新，增强组织的适应性。而通过战略性人力资源管理来获取竞争优势已经不是观念问题而是手段和效率的问题了。20最新一年我国的电力供应总量严重不足，电力建设的增长严重滞后于电力需求的增长，先后有21个省市拉闸限电（业界称之为“电荒”）严重影响了我国的工业生产和居民生活，经历了3年低谷的火电施工企业出现少有的繁忙和繁荣（业界称之为电力“井喷”），一些优秀的施工企业合同订单应接不暇。由于施工能力不足，为了确保施工质量和生产安全，个别施工企业还出现“拒单”现象。“井喷”时期，一些优秀的施工企业在考虑抢抓市场的同时，未雨绸缪，先发制人，正积极考虑向电力产业的价值链上游进军。火电施工企业的核心产品就是火电工程的施工，其核心资产就是机械设备与人力资源。其中人力资源是火电施工企业抢占市场、扩大施工产值、提高市场份额、加强整合行业的力量和资本、改革经营模式、提升价值链，实现由劳动密集型向资金、技术、管理和人才密集型的转变的重要的基础性支撑力量。“井喷”时期的电建企业，机械设备的紧张可以通过斥资购买或者租赁来缓解压力，但人力资源特别是核心施工技术人才和高级项目管理人才由于其培养周期长，国内58家大型火电施工企业几乎普遍性短缺，因此充分整合内部和外部资源，千方百计留住和吸引人才特别是核心人才，实施战略性人力资源管理，提高企业管理水平和项目管理能力，是未来3－5年火电施工行业的竞争的关键所在。本文所研究的对象是一家典型的火电施工企业（简称A电力建设或4者A公司），成立于19最新一年，注册资金20亿人民币，现有员工2500多人，是一家纯正的国有企业。具有国家建设部批准的电力工程施工总承包一级、房屋建筑工程施工总承包二级、高耸构筑物工程专业承包一级、无损检测工程专业承包二级资质。公司经营的核心产品主要有火电厂、核电站建筑设备安装、调试、检修；锅炉安装、送变电、烟尘处理工程施工；线路管道设备、电器仪表安装、调试等。该公司在行业内比较有影响力：作风稳健，注重企业形象，质量安全可靠。曾经创下几个第一：率先导入CI；率先建立内部信息管理系统，实行无纸化办公的；率先请咨询公司做管理咨询，较早尝试体制改革。基于行业发展态势和自身的优劣势以及A企业对事业的追求，A公司提出“15＋10”战略，“15”即是通过3－5年的努力做大做强电建主业并向电建服务业领域拓展，做到行业内数一数二的水平，达到市场份额的15％；“10”即为通过非常规的手段在5年内实现1亿现金变10亿的突破。由于种种原因，A公司的人力资源管理存在诸多的问题：人力资源规划不力，招聘效率低下，人力资源开发与管理体系不全，薪酬缺乏外部竞争性和内部公平性，薪酬缺乏外部的竞争性和内部的一致性，绩效考核粗放，高层激励机制乏力，新旧体制下的员工冲突显现，项目中的人力资源管理成本高昂，无法积极推动企业的变革发展，从而在总体上导致A公司在人力资源数量、质量和结构性的短缺或失横。人力资源能力短缺成为A公司实施“15＋10”战略瓶颈。其人力资源能力短缺具体表现为：在数量上短缺近50％；在结构上表现为核心人力资源特别是施工作业中的特殊工种和资本运作人才的短缺、人才梯队建设问题；在人才的使用率上低于行业标竿企业40％；在项目中的人力资源管理为保安全和质量，不惜人力成本；在对分包队伍的管控上缺乏行之有效的措施。本文在作者大量的实地调研和访谈的基础上，通过对火电施工行业和该公司本身的竞争优势的详细分析，从公司的战略选择出发，指出其基5于战略选择的能力短缺核心问题为人力资源能力短缺，务实地提出A公司人力资源与新战略匹配的关键是必须建立可操作性的中长期人力资源战略规划，并指出在短期内要解决迫在眉睫的数量短缺问题。本文以Snell教授的基于能力的战略人力资源管理理论和模型为重要分析工具，提出其具体人力资源能力提升方案为：理顺组织流程，力求组织结构与战略匹配；整合总部、项目部和专业公司的人力资源管理战略，分清职能，整体协调；通过建立合理的招聘机制，充分利用外部资源，快速补充人力数量短缺，优化结构；加强内部培训，挖潜内部潜力，提高人员使用率；特别是通过提高对项目中的人力资源管理和对分包队伍的人力资源管控能力，并在企业文化积极推进，从数量上、质量上、结构上提升A企业人力资源管理能力和对战略的贡献率，最后给出了研究结论。本文坚持问题导向的原则。第一部分是引言，提出了研究的背景及其问题，指出了战略性人力资源管理问题的研究对火电施工企业竞争力的获取和保持的重要性和迫切性；第二部分侧重于战略性人力资源管理理论的研究述评，为本文的研究奠定理论指导基础；第三部分介绍本文要研究的具体企业的大体情况；第四部分主要介绍A公司的战略发展脉络，简要分析了基于行业发展态势和A企业自身优势下的“15＋10”新战略的制定及其对人力资源管理的要求；第五部分着重分析A公司人力资源管理存在的主要问题及其对于新战略的不适应性，着重指出实施新战略的关键是解决人力资源能力短缺问题；第六部分是本文的重点，有针对性的提出A公司基于战略的人力资源管理能力提升的解决方案，提出在整合人力资源管理平台和内部挖潜的基础上，重点是通过外部手段，如有策略的引入高素质技术和管理人才、合理扩大分包能力、加强对项目中的人力资源的管理、加快对外部资源的整合能力等来迅速解决A的能力短缺特别是人力资源数量短缺的问题。本文的主要特色是将战略和人力资源管理结合起来，针对A公司，深6入分析如何实现人力资源管理对战略的匹配性。然而，限于作者对所研究企业的资料的有限掌握和自身的认识水平、理论高度以及解决问题的能力等等局限，文中尚存在诸多的问题，诸如基于战略性人力资源管理绩效考核方案的制定和实施效果的评估等问题，这些问题尚有待进一步的研究和探讨。，大小：1.72 MB