培训需求分析与年度培训规划（推荐）

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游戏规则
 培训是机会,培训是工作, 培训是责任
 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入
 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记
 随时欢迎提问题
 定时休息, 不要随便进出走动
 排除干扰, 请江手机、BP转为按摩器
 随手清洁，保持职业品质
学习方法与信息吸收
 学习方法 三个月后信息吸收量
 读书10%
 听课30%
 参与操作60%
 小组练习、研讨90%
 “我听过，我忘记；
 我看过，我记得；
 我做过，我学会；
 我思考, 我超越 ”
自我介绍
 开场问好鞠躬
 我的名字是－－我来自－－现任－－
 我的个人情况（生肖、籍贯、专业等）
 我的特点
 我的个人爱好是－－
 我最想达到的生活目标是- -
 结束致谢 －掌声鼓励
选组长
问题研讨
职业培训
企业竞争力与人才培训的关系
从经营者立场看人才培训要求（1）
企业内培训的目的
培训的目的与作用
培训的目的和作用
 传递公司文化和企业价值观
 沟通公司新的战略目标
 在变革期改变员工观念
 协助新项目推广、解决眼前问题
 提高员工岗位工作技能
 推广新的观念、知识和技能
 提高团队整体素质水平
 个人职业生涯发展
从经营者立场看人才培训要求（2）
公司三大开发系统
培训是要提炼出人财
企业培训的八大误区
 流行什么就培训什么
 培训是一种成本
 企业效益好时，不需培训
 企业效益差时，无钱培训
 高层管理人员不需要培训
 培训是灵丹妙药
 培训工作流于形式
 培训后员工流失不合算
诊断与思考
—为什么企业培训成果转化率低？
1、以往培训模式的终结
2、目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合
3、氛围营造—缺乏良性的内部学习环境
4、培训实践—培训设计与执行不到位
5、成果转化—不重视培训后成果转化推动
• 以往培训模式的终结
 以往培训 —现代培训
 培训 —学习
 直接组织培训 —提供学习指导
 教室 —任何工作场所
 教师主导 —学员中心
 教育训导 —辅导教练
 学习与工作分开 —学习成为工作重要组成部分
 强调个体的技能发展 —组织的学习
2、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合
 系统培训目标缺乏对战略目标支持
 阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性
 缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计
 培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接性，大小：6.91 MB