《招聘管理与素质模型》讲义

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企业遇到的问题
对企业来讲是选人重要还是培养人重要？
在员工的价值创造过程中到底是哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？
如何寻找产生高绩效的员工提高员工的适岗率？
如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？
企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？
如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资源模型使人力资源产生结构的力量？
作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
没有什么决策比人事决策更难做出后果会持续作用这么久但是总的说来经理们所做的提升和人员调配决策并不理想一般说来平均成功率不大于0.333：在多数情况下三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败
——PeterDrucker
人事决策的难度来自于多方面
决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离
盖洛普的观点：选对人比培养人重要
微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验
“企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍：它能自如地适应以满足顾客需求为己任的组织架构”MicrosoftPTYLtd.inAustralia（编者译：澳洲微软有限公司）的人力资源发展经理RobynPeters（罗碧）说“要做到这点就要聘用最适合微软整个组织的理想人选而不仅是考虑让他们担负的具体职位”
才能独立于职责和职位之外可从一项工作“转到”另一项工作上这反映了微软公司“着眼于企业全局而非某一职位”的聘人哲学
才能显示出业绩潜力无需回顾过去的实际业绩微软公司利用“才能”区别员工水平确定员工需要培养哪些技能
微软的素质观：
迅速掌握新知识的能力
仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力
可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系
扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力
关注眼前的问题不论是否在工作中都应如此
非常强的集中注意力的能力
对自己过去的工作仍然记忆犹新
注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应
招聘的定义
定义：指组织为了发展的需要根据人力资源规划和工作分析的要求寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职并从中选出适宜人员予以录用的过程
核心：通过选拔实现“人—事”匹配
目的：寻找具备最适合的技能而且具有劳动的愿望
能够在企业相对稳定地工作的雇员
意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点
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